{"id":9051,"date":"2022-02-16T12:15:16","date_gmt":"2022-02-16T14:15:16","guid":{"rendered":"https:\/\/segurosinteligentes.com.br\/oldrh\/_old\/?p=9051"},"modified":"2022-02-21T12:07:58","modified_gmt":"2022-02-21T15:07:58","slug":"pesquisas-de-clima","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/segurosinteligentes.com.br\/oldrh\/pesquisas-de-clima\/","title":{"rendered":"Tr\u00eas mitos sobre as pesquisas de clima organizacional"},"content":{"rendered":"

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RH ESTRAT\u00c9GICO | 16.FEVEREIRO.2022<\/p>\n

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Tr\u00eas mitos sobre as pesquisas de clima organizacional<\/h1>\n

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A import\u00e2ncia da experi\u00eancia do funcion\u00e1rio (employee experience<\/em>)\u00a0est\u00e1 atraindo mais aten\u00e7\u00e3o do que nunca. Em pesquisas recentes da Insight222 e TI People, que investigam o impacto da satisfa\u00e7\u00e3o interna nos neg\u00f3cios, 70% dos entrevistados concordam que os l\u00edderes empresariais demonstraram mais interesse na experi\u00eancia dos funcion\u00e1rios desde o in\u00edcio da pandemia.<\/p>\n

Um componente essencial para melhorar\u00a0a experi\u00eancia do funcion\u00e1rio \u00e9 utilizar o feedback<\/em> das pessoas que trabalham na empresa. O\u00a0employee experience<\/em>\u00a0\u00e9 um fen\u00f4meno complexo e multifacetado<\/strong>, que abrange toda a jornada do colaborador, desde antes de ingressar na organiza\u00e7\u00e3o at\u00e9 depois de sair dela. Tamb\u00e9m transcende os limites da sua vida profissional, pois, o equil\u00edbrio da vida pessoal \u00e9 testado durante longos per\u00edodos de trabalho remoto<\/a>. Por isso, \u00e9 vital coletar informa\u00e7\u00f5es.<\/p>\n

A maioria das organiza\u00e7\u00f5es implanta algum tipo de pesquisa de clima para avaliar o sentimento dos funcion\u00e1rios… Qu\u00e3o bem elas fazem isso e com que efici\u00eancia os resultados s\u00e3o usados \u00e9 outra quest\u00e3o.<\/p>\n

Com base em uma conversa com Melissa Arronte, l\u00edder de employee experience<\/em> da Medallia, uma empresa estadunidense de gest\u00e3o de experi\u00eancia, o blog myHRfuture<\/a> analisou tr\u00eas mitos que as empresas costumam acreditar ao usar pesquisas de satisfa\u00e7\u00e3o para melhorar a experi\u00eancia do funcion\u00e1rio e como lidar com eles.<\/p>\n

Acompanhe:<\/p>\n

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1.\u00a0Altas taxas de resposta s\u00e3o o marcador de sucesso<\/h3>\n

As organiza\u00e7\u00f5es normalmente pensam que uma alta taxa de resposta em pesquisas \u00e9 realmente importante. Melissa descreve uma \u00e9poca em que ela \u201cse orgulhava muito do fato de termos, normalmente, uma taxa de resposta de 87% em nossa pesquisa de engajamento\u2026 Se fosse muito baixa, n\u00e3o era saud\u00e1vel\u201d.<\/p>\n

Mas as taxas de resposta n\u00e3o s\u00e3o tudo. As empresas gastam tempo e recursos para incentivar os funcion\u00e1rios a preencher a pesquisa, com foco na melhoria dessa m\u00e9trica. Muitas ainda pesquisam uma vez por ano e passam tr\u00eas ou quatro semanas atraindo as pessoas para concluir o question\u00e1rio.<\/p>\n

O perigo disso \u00e9 que o feedback<\/em> fornecido n\u00e3o \u00e9 genu\u00edno, preciso ou honesto. O funcion\u00e1rio est\u00e1 focado em fazer a tarefa em vez de se envolver com as perguntas que est\u00e3o sendo feitas.<\/strong> H\u00e1, tamb\u00e9m, o risco de que os resultados da pesquisa n\u00e3o sejam usados \u200b\u200bde forma eficaz, pois, o foco est\u00e1 na taxa de resposta, n\u00e3o nas pr\u00f3prias respostas.<\/p>\n

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2. Os funcion\u00e1rios n\u00e3o respondem porque t\u00eam pouco tempo<\/h3>\n

Quando as taxas de resposta n\u00e3o s\u00e3o t\u00e3o altas quanto as empresas gostariam, as organiza\u00e7\u00f5es geralmente assumem que o motivo para isso \u00e9 o tempo dispon\u00edvel para concluir a pesquisa.\u00a0Na verdade, um fator mais importante pode ser o contexto do funcion\u00e1rio \u2013 algo que muitas vezes \u00e9 esquecido.\u00a0Como Melissa diz:<\/p>\n

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\u201cQuando come\u00e7amos a pesquisa, qualquer funcion\u00e1rio est\u00e1 passando por uma infinidade de coisas. Talvez eles tenham acabado de ter rotatividade em sua equipe, ou seu gerente acabou de sair, ou um novo processo acabou de ser implementado, ou eles est\u00e3o atrasados \u200b\u200bem um projeto. H\u00e1 um milh\u00e3o de coisas nas quais eles poderiam se concentrar e agora, de repente, estamos perguntando cerca de 60 coisas diferentes e eles precisam parar e responder a essas coisas naquele momento\u201d.<\/p>\n<\/blockquote>\n

O perigo de ignorar o contexto dos funcion\u00e1rios \u00e9 que eles estar\u00e3o relutantes em participar de uma pesquisa que n\u00e3o parece relevante para sua experi\u00eancia atual.<\/strong> Isso pode levar a um sentimento mais amplo de que a situa\u00e7\u00e3o deles seja incompreendida ou n\u00e3o tenha prioridade.<\/p>\n

O maior risco, por\u00e9m, \u00e9 que a organiza\u00e7\u00e3o n\u00e3o esteja recebendo o feedback<\/em> de que realmente precisa, porque as perguntas certas para o contexto do funcion\u00e1rio n\u00e3o est\u00e3o sendo feitas.<\/p>\n

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3. N\u00e3o devemos pesquisar com muita frequ\u00eancia<\/h3>\n

As organiza\u00e7\u00f5es est\u00e3o relutantes em mudar para pesquisas mais frequentes ou oferecer mais oportunidades para receber feedback<\/em> devido \u00e0 “fadiga da pesquisa” \u2013 a preocupa\u00e7\u00e3o de que os funcion\u00e1rios sejam sobrecarregados pelas pesquisas e n\u00e3o participem mais ou n\u00e3o forne\u00e7am feedback<\/em> genu\u00edno.<\/p>\n

J\u00e1 os funcion\u00e1rios est\u00e3o cansados \u200b\u200bde serem questionados sobre como se sentem, mas, apenas porque est\u00e3o exaustos \u200b\u200bde nenhuma a\u00e7\u00e3o ser tomada.<\/p>\n

Segundo RJ Milnor, chefe de People Analytics da Uber: \u201ca escuta cont\u00ednua tem tudo a ver com resposta cont\u00ednua<\/strong>. Nada desacredita um programa de escuta do funcion\u00e1rio mais r\u00e1pido do que a ina\u00e7\u00e3o diante\u00a0da voz do funcion\u00e1rio.\u201d<\/p>\n

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Como as organiza\u00e7\u00f5es podem resolver esses tr\u00eas mitos?<\/h4>\n

Em vez de se fixar nas taxas de resposta e na frequ\u00eancia da pesquisa, as organiza\u00e7\u00f5es devem se concentrar em explorar o contexto do indiv\u00edduo<\/strong>. Como? Permitindo que os funcion\u00e1rios respondam quando tiverem feedback<\/em> para fornecer.<\/p>\n

Ao adotar essa abordagem, Melissa explica que \u201cnem todos v\u00e3o responder ao mesmo tempo. E assim, teremos taxas de resposta muito mais baixas. Mas, vimos grandes taxas de resposta no que chamamos de programas de compreens\u00e3o cont\u00ednua<\/strong>, apenas permitindo que os funcion\u00e1rios forne\u00e7am feedback<\/em> a qualquer momento. Pode ser 20 ou 25%, mas se voc\u00ea tiver um bom punhado de funcion\u00e1rios levantando um problema ou sugerindo uma ideia, vale a pena prosseguir\u201d.<\/p>\n

Melissa tamb\u00e9m explica como a “fadiga da pesquisa” \u00e9 menos preocupante, porque, desse modo, os insights<\/strong><\/em> s\u00e3o usados \u200b\u200bpara tomar decis\u00f5es<\/strong>. Ou seja, os funcion\u00e1rios n\u00e3o ficar\u00e3o cansados \u200b\u200bde responder a pesquisa uma vez que\u00a0esses dados forem\u00a0utilizados.<\/p>\n

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