{"id":8938,"date":"2022-01-12T10:57:37","date_gmt":"2022-01-12T12:57:37","guid":{"rendered":"https:\/\/segurosinteligentes.com.br\/oldrh\/_old\/?p=8938"},"modified":"2022-01-13T11:47:26","modified_gmt":"2022-01-13T13:47:26","slug":"forca-de-trabalho-qualificada","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/segurosinteligentes.com.br\/oldrh\/forca-de-trabalho-qualificada\/","title":{"rendered":"McKinsey: Pilares para construir uma for\u00e7a de trabalho mais qualificada"},"content":{"rendered":"

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T&D | 12.JANEIRO.2022<\/p>\n

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McKinsey: Pilares para construir uma for\u00e7a de trabalho mais qualificada<\/h1>\n

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Muitas empresas enfrentam d\u00e9ficits crescentes\u00a0de profissionais qualificados. Mas algumas t\u00eam abordado o desenvolvimento de habilidades de maneira mais integrada e est\u00e3o, discretamente, a ganhar vantagem sobre a concorr\u00eancia. Isso \u00e9 o que mostra um relat\u00f3rio da consultoria de gest\u00e3o McKinsey.<\/a><\/p>\n

Outra pesquisa do McKinsey Global Institute descobriu que cerca de 107 milh\u00f5es de trabalhadores podem precisar mudar de ocupa\u00e7\u00e3o at\u00e9 2030 \u2013 o n\u00famero representa 12 milh\u00f5es a mais de pessoas que uma estimativa pr\u00e9-pandemia. De acordo com a consultoria, a demanda por habilidades sociais e emocionais (aquelas que as m\u00e1quinas n\u00e3o podem dominar) aumentar\u00e1 25%, apenas nos Estados Unidos na pr\u00f3xima d\u00e9cada.<\/p>\n

As organiza\u00e7\u00f5es precisam preparar seu pessoal para um futuro em que o aprendizado cont\u00ednuo \u00e9 a chave para a relev\u00e2ncia no local de trabalho. E os l\u00edderes devem fazer isso enquanto embarcam no experimento organizacional no cen\u00e1rio da pandemia, segundo os autores do relat\u00f3rio.<\/p>\n

Embora relativamente poucas empresas tenham dominado totalmente os desafios, seus exemplos podem ser \u00fateis para qualquer neg\u00f3cio. Assim, a McKinsey destacou tr\u00eas pilares para construir uma for\u00e7a de trabalho qualificada, resiliente e pronta para o futuro.<\/p>\n

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1. Encontre seu verdadeiro ponto de partida<\/h4>\n

L\u00edderes de uma grande seguradora sabiam que enfrentavam um d\u00e9ficit de habilidades. Antes da pandemia, a empresa estava perdendo os melhores funcion\u00e1rios para empresas de alta tecnologia consideradas mais atrativas. Agora, com o conhecimento sobre intelig\u00eancia artificial e habilidades de an\u00e1lise de dados sendo cada vez mais importantes para o setor, os gestores suspeitavam que sua for\u00e7a de trabalho atual estava ficando para tr\u00e1s. Mas onde, a que dist\u00e2ncia e com que rapidez?<\/strong><\/p>\n

Em resposta, a empresa fez um invent\u00e1rio abrangente de habilidades em toda a organiza\u00e7\u00e3o. O invent\u00e1rio foi validado por uma combina\u00e7\u00e3o de intelig\u00eancia humana e IA, o que permitiu uma compara\u00e7\u00e3o completa das entradas de curr\u00edculos, bem como a experi\u00eancia profissional das pessoas e suas realiza\u00e7\u00f5es.<\/p>\n

\u00c9 importante ressaltar que o exerc\u00edcio n\u00e3o foi tratado como uma cataloga\u00e7\u00e3o de fun\u00e7\u00f5es. Coletar cargos \u00e9 uma perda de tempo quando o que est\u00e1 mudando s\u00e3o as habilidades subjacentes. Da mesma forma, a seguradora n\u00e3o tratou o esfor\u00e7o como um projeto \u00fanico, mas como parte do compromisso com uma nova abordagem, baseada no princ\u00edpio de vincular o talento a uma agenda de valor claramente definido. O invent\u00e1rio deveria ser parte da base de fatos que d\u00e1 suporte a um modelo de oferta e demanda, em toda a empresa, para fun\u00e7\u00f5es atuais e futuras.<\/p>\n

O primeiro teste\u00a0 veio quando a seguradora usou o banco de dados para se concentrar em 15 cargos cujas habilidades seriam mais vitais para o sucesso de longo prazo da empresa. Paralelamente, eles o utilizaram para identificar \u00e1reas de preocupa\u00e7\u00e3o imediata. Entre outras coisas, perceberam que a empresa enfrentaria grandes d\u00e9ficits de profissionais para analistas de dados, desenvolvedores de sistemas e especialistas em infraestrutura de TI \u2013 todas as fun\u00e7\u00f5es nas quais as pr\u00f3prias habilidades subjacentes estavam mudando rapidamente.<\/p>\n

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2. Fa\u00e7a da constru\u00e7\u00e3o de habilidades um estilo de vida<\/h4>\n

\u00c0 medida que as aspira\u00e7\u00f5es de talentos da seguradora tomaram forma, a organiza\u00e7\u00e3o criou um \u201ccentro de habilidades\u201d para gerenci\u00e1-las, operacionaliz\u00e1-las e dimension\u00e1-las.<\/p>\n

O hub<\/em>, uma unidade de neg\u00f3cios permanente liderada pelo chefe de talentos da empresa, tornou-se respons\u00e1vel por equilibrar a oferta e a demanda de habilidades \u2013 por exemplo, criando programas de aprendizagem b\u00e1sicos para todos, bem como programas personalizados para requalificar pessoas em fun\u00e7\u00f5es espec\u00edficas.<\/p>\n

Como um exerc\u00edcio piloto, o hub<\/em> come\u00e7ou com as unidades financeiras e de call center da empresa \u2013 dois grupos importantes nos quais a tecnologia j\u00e1 amea\u00e7ava tornar muitas habilidades (e cargos) redundantes. Em \u00e1reas nas quais as fun\u00e7\u00f5es precisavam ser alteradas, o centro oferecia m\u00f3dulos de aprendizagem para ajudar os funcion\u00e1rios a adquirir as habilidades necess\u00e1rias; quando as fun\u00e7\u00f5es estavam sendo eliminadas, o hub<\/em> fornecia qualifica\u00e7\u00e3o para ajudar as pessoas a se qualificarem para uma fun\u00e7\u00e3o diferente ou para encontrar fun\u00e7\u00f5es adjacentes, sempre que poss\u00edvel. Os executivos seniores temiam ter que recorrer a demiss\u00f5es generalizadas ou ofertas de indeniza\u00e7\u00e3o, mas o centro redistribuiu ou requalificou quase todos nas unidades-piloto<\/strong>.<\/p>\n

Da mesma forma, uma grande empresa de telecomunica\u00e7\u00f5es teve uma alta taxa de sucesso ao usar seu centro de habilidades para requalificar e realocar funcion\u00e1rios cujas fun\u00e7\u00f5es estavam sendo afetadas pela tecnologia. A l\u00f3gica da empresa ajudou. Ao deixar claro para todos que a requalifica\u00e7\u00e3o foi um investimento em talento e em apoio direto aos planos de crescimento regional, os funcion\u00e1rios ficaram mais engajados<\/strong>. Os esfor\u00e7os da companhia tamb\u00e9m fizeram sentido financeiro, visto que a contrata\u00e7\u00e3o de novos trabalhadores pode ser duas vezes mais cara do que requalificar os funcion\u00e1rios existentes.<\/p>\n

Para serem mais eficazes, os centros de habilidades devem ter uma atribui\u00e7\u00e3o clara. Isso deve incluir a avalia\u00e7\u00e3o do candidato, a futura atribui\u00e7\u00e3o de fun\u00e7\u00f5es, a implementa\u00e7\u00e3o do programa em si e a medi\u00e7\u00e3o do impacto.<\/p>\n

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3. Tenha uma vis\u00e3o do ecossistema<\/h4>\n

Durante os primeiros dias ca\u00f3ticos da pandemia, algumas empresas, por necessidade, adotaram uma mentalidade de ecossistema. Em apenas dois dias, por exemplo, Majid Al Futtaim, com sede em Dubai, requalificou mil funcion\u00e1rios de seu neg\u00f3cio de cinema para trabalhar em seu neg\u00f3cio de mercearia. Da mesma forma, a empresa de tecnologia de RH Eightfold.ai, juntamente com a Food Industry Association (FMI), dos Estados Unidos, criou uma troca de talentos para ajudar os trabalhadores dispensados \u200b\u200be demitidos a encontrar empregos em empresas associadas. A troca acumulou mais de um milh\u00e3o de vagas de emprego e proporcionou aos trabalhadores acesso a 700 cursos gratuitos para ajud\u00e1-los a aprimorar suas habilidades.<\/p>\n

Recentemente, a European Round Table for Industry lan\u00e7ou uma iniciativa pan-europeia de forma\u00e7\u00e3o para ajudar os trabalhadores desempregados e em risco. O esfor\u00e7o visa a requalifica\u00e7\u00e3o de um milh\u00e3o de trabalhadores at\u00e9 2025 e at\u00e9 cinco milh\u00f5es at\u00e9 2030. Projetos-piloto est\u00e3o planejados em Portugal, Espanha e Su\u00e9cia, e apoiadores corporativos incluem AstraZeneca, Iberdrola, Nestl\u00e9, SAP, Sonae e Volvo Group. Como esses exemplos sugerem, a integra\u00e7\u00e3o da constru\u00e7\u00e3o de habilidades com todo o ecossistema em mente pode ajudar as empresas, bem como as comunidades e outras partes interessadas.<\/p>\n

A Networking Academy da Cisco oferece um bom exemplo dessa abordagem em que todos ganham. A empresa tem parceria com educadores e instrutores em todo o mundo para oferecer aos alunos treinamento de TI em uma variedade de \u00e1reas, como big data, nuvem, seguran\u00e7a cibern\u00e9tica e aprendizado de m\u00e1quina. O esfor\u00e7o conecta os alunos a trabalhos dentro da Cisco e com seus parceiros externos, enquanto cria um conjunto muito maior de habilidades que a empresa prioriza.<\/p>\n

As empresas t\u00eam mais probabilidade de obter vantagem no desenvolvimento de habilidades quando seus l\u00edderes est\u00e3o dispostos a questionar as velhas suposi\u00e7\u00f5es. As abordagens antigas tendem a ser muito lentas, incrementais ou dif\u00edceis de escalar devido aos desafios que se aproximam.<\/p>\n

As organiza\u00e7\u00f5es tamb\u00e9m devem estar dispostas a questionar suas mentalidades, incluindo presun\u00e7\u00f5es do que suas equipes querem e do que s\u00e3o capazes. Os funcion\u00e1rios geralmente se sentem mais estimulados pelo desenvolvimento de habilidades do que muitos executivos acreditam.<\/p>\n

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https:\/\/segurosinteligentes.com.br\/oldrh\/_old\/beneficio-mais-importante\/<\/p>\n

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