{"id":8602,"date":"2021-09-15T15:08:39","date_gmt":"2021-09-15T18:08:39","guid":{"rendered":"https:\/\/segurosinteligentes.com.br\/oldrh\/_old\/?p=8602"},"modified":"2021-09-16T16:51:15","modified_gmt":"2021-09-16T19:51:15","slug":"processo-de-contratacao","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/segurosinteligentes.com.br\/oldrh\/processo-de-contratacao\/","title":{"rendered":"Como criar um processo de contrata\u00e7\u00e3o melhor"},"content":{"rendered":"

[et_pb_section admin_label=”section” transparent_background=”on” background_color=”#ffffff” allow_player_pause=”off” inner_shadow=”off” parallax=”off” parallax_method=”off” padding_mobile=”on” make_fullwidth=”off” use_custom_width=”off” width_unit=”on” make_equal=”off” use_custom_gutter=”off” custom_padding=”0px||50px|”][et_pb_row admin_label=”row” make_fullwidth=”off” use_custom_width=”on” width_unit=”off” use_custom_gutter=”off” padding_mobile=”on” allow_player_pause=”off” parallax=”off” parallax_method=”off” make_equal=”off” parallax_1=”off” parallax_method_1=”off” parallax_2=”off” parallax_method_2=”off” column_padding_mobile=”on” custom_padding=”50px|35px|50px|35px” background_color=”#ffffff”][et_pb_column type=”2_3″][et_pb_text admin_label=”tag e data” background_layout=”light” text_orientation=”left” text_font=”|on|||” text_font_size=”16″ text_text_color=”#9ec31e” text_line_height=”1.5em” use_border_color=”off” border_color=”#ffffff” border_style=”solid” custom_margin=”||0px|”]<\/p>\n

PROCESSO DE CONTRATA\u00c7\u00c3O | 15.SETEMBRO.2021<\/p>\n

<\/h4>\n

[\/et_pb_text][et_pb_text admin_label=”t\u00edtulo” background_layout=”light” text_orientation=”left” text_font=”|on|||” text_font_size=”32″ text_text_color=”#495358″ text_line_height=”1em” use_border_color=”off” border_color=”#ffffff” border_style=”solid”]<\/p>\n

Como criar um processo de contrata\u00e7\u00e3o melhor<\/h1>\n

[\/et_pb_text][et_pb_text admin_label=”conte\u00fado” background_layout=”light” text_orientation=”left” text_font=”Open Sans||||” text_text_color=”#748690″ text_line_height=”1.5em” use_border_color=”off” border_color=”#ffffff” border_style=”solid”]<\/p>\n

Muitos processos de entrevista padr\u00e3o dependem de quest\u00f5es comportamentais desatualizadas, como “Quais s\u00e3o seus maiores pontos fortes e fracos?”,\u00a0para avaliar as contrata\u00e7\u00f5es em potencial.\u00a0Por\u00e9m, na maioria das vezes, esses tipos de perguntas deixam de revelar informa\u00e7\u00f5es \u00fateis sobre as compet\u00eancias de um candidato.<\/p>\n

Para evitar problemas de reten\u00e7\u00e3o, \u00e9 preciso se concentrar em otimizar o processo de entrevista desde o in\u00edcio. Uma abordagem melhor \u00e9 imergir os candidatos em cen\u00e1rios n\u00e3o convencionais para reunir os insights mais \u00fateis sobre suas habilidades de pensamento cr\u00edtico, conhecimento de tecnologia e habilidades interpessoais.<\/p>\n

Pense na cl\u00e1ssica quest\u00e3o “Conte-me sobre uma ocasi\u00e3o em que voc\u00ea superou um desafio no trabalho”.\u00a0Muitos empregadores ainda usam esse tipo de pergunta simplesmente porque j\u00e1 as ouviram antes.\u00a0A entrevista padr\u00e3o \u00e9 uma esp\u00e9cie de tradi\u00e7\u00e3o que foi passada de uma gera\u00e7\u00e3o para outra.\u00a0Mas, nem sempre \u00e9\u00a0confi\u00e1vel.<\/p>\n

As perguntas comportamentais podem ser \u00fateis para testar a capacidade de algu\u00e9m de transmitir informa\u00e7\u00f5es biogr\u00e1ficas.\u00a0No entanto, a menos que contar hist\u00f3rias ou alguma habilidade equivalente seja um requisito para o cargo a ser preenchido, elas geralmente deixam de revelar informa\u00e7\u00f5es suficientes.<\/p>\n

Dado o qu\u00e3o\u00a0caro\u00a0\u00e9 uma contrata\u00e7\u00e3o, outra abordagem pode ajudar as organiza\u00e7\u00f5es a economizar tempo e dinheiro, encontrando as pessoas certas para as fun\u00e7\u00f5es certas. \u00c9 assim que funciona:<\/p>\n

 <\/p>\n

Parte 1: perguntas<\/h3>\n

Em primeiro lugar, \u00e9 importante observar que o processo varia.\u00a0Seu objetivo \u00e9 estruturar entrevistas em torno das habilidades que procura em cada candidato e dar a eles a oportunidade de demonstrar essas habilidades.\u00a0Porque dois candidatos n\u00e3o s\u00e3o iguais, naturalmente, nem duas entrevistas.<\/p>\n

Antes de\u00a0todas as\u00a0entrevistas, considere compartilhar as perguntas que far\u00e1 com os candidatos.\u00a0Essas perguntas ser\u00e3o feitas durante a parte conversacional do processo seletivo, que vem primeiro e leva de 45 a 90 minutos.\u00a0\u00c9 importante ser flex\u00edvel com o tempo aqui para permitir quaisquer discuss\u00f5es subsequentes que possam surgir.<\/p>\n

Normalmente, as perguntas s\u00e3o divididas em tr\u00eas categorias:<\/p>\n

    \n
  1. Para testar a prepara\u00e7\u00e3o<\/strong>, fa\u00e7a perguntas f\u00e1ceis de pesquisar.\u00a0Por exemplo, \u201cVoc\u00ea pode nos dizer o que sabe sobre nossa empresa?\u201d – \u00e9 algo que uma r\u00e1pida pesquisa no Google poderia responder;<\/li>\n
  2. Para testar o pensamento cr\u00edtico e habilidade tecnol\u00f3gica<\/strong>, fa\u00e7a perguntas abertas destinadas a iniciar uma conversa e despertar a criatividade do candidato.\u00a0Por exemplo, aos candidatos de desenvolvimento de softwares pergunte como eles projetariam um aplicativo para realizar uma determinada tarefa. Aos candidatos ao atendimento ao cliente ou a vendedores, pe\u00e7a que escolham um produto com o qual estejam familiarizados e que fa\u00e7am uma demonstra\u00e7\u00e3o;<\/li>\n
  3. Para testar as habilidades de escuta e comunica\u00e7\u00e3o<\/strong>, formate algumas perguntas como instru\u00e7\u00f5es.\u00a0Isso d\u00e1 aos candidatos uma ideia clara do que voc\u00ea quer deles e, ao mesmo tempo, permite ver se eles podem entregar.\u00a0Por exemplo, para medir a capacidade de um candidato de se comunicar com efic\u00e1cia, voc\u00ea pode dizer: “Ensine-nos sobre uma de suas paix\u00f5es, algo sobre o qual voc\u00ea sabe muito ou se considera um especialista – e nos explique como se nada soub\u00e9ssemos sobre isso.”<\/li>\n<\/ol>\n

    Muitas das perguntas nas categorias dois e tr\u00eas permitem que os candidatos escolham eles pr\u00f3prios os t\u00f3picos de discuss\u00e3o, em vez de apresentar ideias sobre eles.\u00a0O objetivo, assim, \u00e9 estimular uma discuss\u00e3o na qual eles (esperamos) queiram se envolver. Se os candidatos escolherem t\u00f3picos sobre os quais eles n\u00e3o sabem muito ou n\u00e3o s\u00e3o capazes de explicar, apesar de ter tempo para se preparar com anteced\u00eancia, isso mostra que eles n\u00e3o o fizeram.<\/p>\n

    Essencialmente, queira que seus contratados tenham a capacidade de pensar no futuro, al\u00e9m de aproveitar o conhecimento e a experi\u00eancia reais em situa\u00e7\u00f5es de alta press\u00e3o.\u00a0O que n\u00e3o vale a pena \u00e9 contratar pessoas simplesmente porque elas t\u00eam um talento especial para dizer o que acham que voc\u00ea deseja ouvir.<\/p>\n

     <\/p>\n

    Parte 2: habilidades t\u00e9cnicas<\/h3>\n

    Ap\u00f3s a parte das perguntas da entrevista, que tal um bate-papo entre o candidato e um membro da equipe que \u00e9 especialista em sua \u00e1rea, seguido por um breve exerc\u00edcio para testar suas habilidades de colabora\u00e7\u00e3o?<\/p>\n

    Durante o bate-papo, os membros da equipe normalmente fazem perguntas espec\u00edficas \u00e0s fun\u00e7\u00f5es dos candidatos para ajudar a avaliar se eles t\u00eam um interesse genu\u00edno no trabalho que far\u00e3o.\u00a0Com cargos de atendimento ao cliente, por exemplo, pergunte se eles acham que ajudar as pessoas \u00e9 gratificante, se gostam de falar ao telefone e assim por diante.<\/p>\n

    Dependendo do candidato e do fluxo da entrevista, tamb\u00e9m \u00e9 poss\u00edvel fazer perguntas gerais e menos diretas sobre seus interesses.\u00a0<\/em>Se os seus contratados amam o trabalho que est\u00e3o fazendo, \u00e9 mais prov\u00e1vel que permane\u00e7am por um longo prazo.<\/p>\n

    Para a parte de exerc\u00edcios dessa fase, crie cen\u00e1rios que permitir\u00e3o ver as habilidades dos candidatos em a\u00e7\u00e3o e avaliar o qu\u00e3o bem eles colaboram com outros funcion\u00e1rios.\u00a0Este tempo tamb\u00e9m d\u00e1 ao candidato a oportunidade de experimentar como seria trabalhar em uma equipe espec\u00edfica.\u00a0Por exemplo, voc\u00ea pode pedir a um candidato a desenvolvedor para participar da programa\u00e7\u00e3o em pares – uma t\u00e9cnica na qual dois desenvolvedores trabalham juntos em um problema. Esse tipo de exerc\u00edcio pode ser adaptado para \u00e1reas e fun\u00e7\u00f5es diferentes na empresa.<\/p>\n

    Assim como na primeira parte da entrevista, informe antecipadamente aos candidatos quais temas ser\u00e3o abordados na parte t\u00e9cnica, pois isso lhes cabe o \u00f4nus de virem preparados.<\/p>\n

     <\/p>\n

    Parte 3: escrevendo amostras<\/h3>\n

    Muitas empresas coletam amostras de textos de candidatos antes ou depois de uma entrevista inicial.\u00a0Mas, \u00e9 mais ben\u00e9fico controlar esse processo de perto, porque lhe d\u00e1 uma vis\u00e3o sobre a qualidade da escrita de um candidato sem qualquer assist\u00eancia externa e, \u00e0s vezes, sob press\u00e3o de tempo.<\/p>\n

    Embora seja imposs\u00edvel garantir que as pessoas n\u00e3o busquem assist\u00eancia externa tamb\u00e9m virtualmente, esse processo d\u00e1 uma boa ideia de suas habilidades.
    \n<\/em>
    \nA tarefa deve ser espec\u00edfica para a fun\u00e7\u00e3o.\u00a0Por exemplo, para candidatos de atendimento ao cliente, pe\u00e7a para eles responderem um e-mail hipot\u00e9tico de um cliente com raiva. O objetivo aqui \u00e9 avaliar a capacidade de seguirem a voz da empresa e, tamb\u00e9m, espera-se que eles fa\u00e7am tantas perguntas quanto poss\u00edvel com anteced\u00eancia – e tomem notas.<\/p>\n

    Seja no escrit\u00f3rio ou virtualmente, 30 a 45 minutos para concluir a tarefa de reda\u00e7\u00e3o \u00e9 suficiente.\u00a0Depois que eles terminaram, retome a entrevista enquanto revisa a tarefa e pergunta por que eles escolheram certas frases ou estruturas em suas respostas. Isso ajudar\u00e1 a\u00a0verificar se eles podem pensar criticamente sobre composi\u00e7\u00e3o e voz, al\u00e9m de demonstrar considera\u00e7\u00e3o geral.<\/p>\n

     <\/p>\n

    Parte 4: jogos<\/h3>\n

    Queira saber como os candidatos ir\u00e3o interagir com seus colegas no dia a dia.\u00a0Mas, em vez de fazer suposi\u00e7\u00f5es com base nas respostas \u00e0s perguntas da entrevista, como\u00a0\u201cComo seus colegas de trabalho o descreveriam?\u201d ou\u00a0\u201c<\/em>Que papel voc\u00ea costuma desempenhar em uma equipe?\u201d,<\/em>\u00a0observe suas intera\u00e7\u00f5es reais.<\/p>\n

    No escrit\u00f3rio, \u00e9 poss\u00edvel promover intera\u00e7\u00f5es entre pares em torno de jogos de tabuleiro que desafiam os jogadores a trabalharem juntos em dire\u00e7\u00e3o a um objetivo, ao contr\u00e1rio de jogos que colocam os jogadores uns contra os outros. Virtualmente, voc\u00ea pode escolher um jogo\u00a0mais f\u00e1cil de aplicar em um ambiente remoto, mas que ainda permita esse elemento-chave de colabora\u00e7\u00e3o.<\/p>\n

    O objetivo \u00e9 duplo: aprender como o candidato interage com os membros da equipe e\u00a0mostrar a eles que este ser\u00e1 um lugar divertido para trabalhar.\u00a0O resultado do jogo n\u00e3o \u00e9 importante.<\/p>\n

    Como os candidatos interagem com v\u00e1rios funcion\u00e1rios ao longo desse processo, muitos n\u00e3o ir\u00e3o compartilham as mesmas experi\u00eancias ou interesses. Por isso, busque encontrar membros da equipe que podem ter mais pontos em comum com eles nesta parte.\u00a0Embora seja importante garantir que o candidato possa se envolver com um grupo diversificado de funcion\u00e1rios, durante esse per\u00edodo especificamente, eles precisam estar confort\u00e1veis, falantes e inclu\u00eddos.<\/p>\n

    <\/h4>\n

    Quantifique o que est\u00e1 funcionando e o que n\u00e3o est\u00e1<\/h4>\n

    Os quatro pilares acima requerem intera\u00e7\u00e3o e experimenta\u00e7\u00e3o regulares.\u00a0Ap\u00f3s cada rodada de contrata\u00e7\u00e3o, avalie o sucesso desse processo, observando alguns fatores diferentes.\u00a0Um deles \u00e9 a frequ\u00eancia com que cada pilar influenciou sua decis\u00e3o.\u00a0Voc\u00ea foi capaz de fazer escolhas com mais confian\u00e7a usando essas etapas? Se sim, nesse caso, considere isso uma valida\u00e7\u00e3o de que o processo est\u00e1 funcionando.\u00a0Caso contr\u00e1rio, veja detalhadamente o que n\u00e3o est\u00e1 funcionando e como pode consertar.<\/p>\n

    O fator mais importante que para avaliar o sucesso de todo o processo, por\u00e9m, \u00e9\u00a0a qualidade das contrata\u00e7\u00f5es.<\/p>\n

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    Artigo publicado originalmente na Harvard Business Review<\/a><\/p>\n

     <\/p>\n

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    \n\t\t\t\t\t
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     <\/p>\n

    https:\/\/segurosinteligentes.com.br\/oldrh\/_old\/meu-funcionario-esta-com-covid-19\/<\/p>\n

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