Com isso, as organiza\u00e7\u00f5es est\u00e3o lutando para definir estrat\u00e9gias de retorno que reflitam um equil\u00edbrio apropriado de intera\u00e7\u00f5es presenciais e virtuais. Entretanto, na aus\u00eancia de dados, muitos l\u00edderes defendem modelos h\u00edbridos baseados na intui\u00e7\u00e3o, seja pelo desejo de voltar a \u201cver pessoas\u201d ou pela cren\u00e7a generalizada de que o engajamento ou a inova\u00e7\u00e3o est\u00e3o diminuindo em ambientes virtuais.<\/p>\n
Mas, de acordo com Rob Cross e Peter Gray, essas abordagens n\u00e3o otimizam o desempenho, a inova\u00e7\u00e3o ou o engajamento dos neg\u00f3cios, porque n\u00e3o enxergam as redes informais por meio das quais o trabalho colaborativo acontece.<\/p>\n
Em um artigo para o MIT Sloan Management Review<\/a>, os especialistas em gest\u00e3o e lideran\u00e7a explicam como usar a an\u00e1lise de rede organizacional para mapear as rela\u00e7\u00f5es e padr\u00f5es de trabalho dos funcion\u00e1rios pode ajudar empresas a responder perguntas cr\u00edticas no planejamento do modelo h\u00edbrido. Continue a leitura!<\/p>\n <\/p>\n A fim de convencer os funcion\u00e1rios que experimentaram os benef\u00edcios do trabalho totalmente remoto, os l\u00edderes precisar\u00e3o oferecer uma justificativa convincente de por que os modelos que incluem algum grau de colabora\u00e7\u00e3o presencial n\u00e3o s\u00e3o apenas bons para a empresa, mas tamb\u00e9m valiosos para as pessoas.<\/p>\n A an\u00e1lise de rede organizacional (ONA) – uma metodologia que mapeia as rela\u00e7\u00f5es de trabalho dos funcion\u00e1rios – oferece uma abordagem baseada em evid\u00eancias para orientar as decis\u00f5es de retorno ao escrit\u00f3rio. Assim, a ONA pode ajudar a entender quais conex\u00f5es entre funcion\u00e1rios deveriam acontecer pessoalmente e quais podem ocorrer virtualmente, bem como os benef\u00edcios que cada modalidade produz para o funcion\u00e1rio e a organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n Para isso, segundo Cross e Gray, a an\u00e1lise de rede deve abordar tr\u00eas quest\u00f5es cr\u00edticas:<\/p>\n <\/p>\n Uma pesquisa em toda a organiza\u00e7\u00e3o pode avaliar quais colabora\u00e7\u00f5es s\u00e3o cr\u00edticas para a inova\u00e7\u00e3o, execu\u00e7\u00e3o e desempenho geral dos neg\u00f3cios. As avalia\u00e7\u00f5es de retorno ao escrit\u00f3rio pedem aos funcion\u00e1rios que indiquem a import\u00e2ncia da intera\u00e7\u00e3o virtual versus presencial para cada pessoa em sua rede, identificando se uma modalidade \u00e9 mais eficiente e eficaz do que a outra, um pouco mais eficiente e eficaz, ou quase igual. Agregar e analisar esses dados revela grupos de funcion\u00e1rios que mais precisam trabalhar juntos, pessoalmente, em algum momento durante a semana de trabalho.<\/p>\n Como exemplo, Cross e Gray utilizam o caso de uma empresa de biotecnologia (imagem 1). Os dados da an\u00e1lise revelaram quatro grupos principais nos quais a demanda por intera\u00e7\u00f5es presenciais era muito maior.<\/p>\n Imagem 1. Fonte: MIT Sloan Management Review<\/p><\/div>\n <\/p>\n Os funcion\u00e1rios dos grupos roxo e verde v\u00e3o para a empresa \u00e0s segundas e ter\u00e7as-feiras, enquanto os grupos laranja e amarelo v\u00e3o \u00e0s quintas e sextas-feiras. Quarta-feira tornou-se um dia conforme necess\u00e1rio para todas as equipes. Essa abordagem foi mais eficaz do que o que havia sido planejado originalmente, com base em julgamentos intuitivos sobre quais fun\u00e7\u00f5es e posi\u00e7\u00f5es exigiriam maior intera\u00e7\u00e3o presencial.<\/p>\n As decis\u00f5es sobre os usos espec\u00edficos do espa\u00e7o dentro de cada cluster<\/em> tamb\u00e9m foram, de v\u00e1rias maneiras, melhoradas, gra\u00e7as ao melhor entendimento das necessidades da rede. Equipes e unidades que tinham forte necessidade de colabora\u00e7\u00e3o foram colocalizadas em espa\u00e7os fisicamente pr\u00f3ximos.<\/p>\n <\/p>\n No trabalho h\u00edbrido, os l\u00edderes precisam fornecer orienta\u00e7\u00e3o sobre como os funcion\u00e1rios devem otimizar o tempo presencial que passam juntos. Infelizmente, sem uma dire\u00e7\u00e3o focada, as pessoas tendem a retornar aos padr\u00f5es de intera\u00e7\u00e3o \u200b\u200banteriores.<\/p>\n Por exemplo, frequentemente vimos organiza\u00e7\u00f5es mudarem para uma configura\u00e7\u00e3o de escrit\u00f3rio aberto na esperan\u00e7a de criar um ambiente mais colaborativo apenas para descobrir que as mesmas pessoas se agruparam, no novo contexto, como faziam anteriormente, contam os especialistas.<\/p>\n Neste sentido, em uma estrat\u00e9gia h\u00edbrida de retorno ao escrit\u00f3rio, a ONA fornece percep\u00e7\u00f5es exclusivas sobre os tipos de intera\u00e7\u00f5es presenciais que os l\u00edderes devem priorizar.<\/p>\n Usando dados de uma organiza\u00e7\u00e3o diferente (imagem 2), Cross e Gray descobriram, por exemplo, que embora os gerentes possam usar as intera\u00e7\u00f5es pessoais para reuni\u00f5es de coordena\u00e7\u00e3o de projetos e atualiza\u00e7\u00f5es informativas, a an\u00e1lise deixou claro que esse n\u00e3o \u00e9 o melhor uso do tempo presencial:<\/p>\n Imagem 2. Fonte: MIT Sloan Management Review<\/p><\/div>\n Muitos funcion\u00e1rios hesitam em ir ao escrit\u00f3rio se pensarem que ter\u00e3o exatamente as mesmas intera\u00e7\u00f5es que poderiam ter sido feitas virtualmente. Por isso, mostrar a eles que o tempo ser\u00e1 usado apenas para intera\u00e7\u00f5es que realmente t\u00eam mais valor pessoalmente do que virtualmente pode fazer valer a pena para os funcion\u00e1rios passarem por um longo trajeto at\u00e9 o escrit\u00f3rio.<\/p>\n A cria\u00e7\u00e3o de intera\u00e7\u00f5es mais eficazes gerar\u00e1 uma atra\u00e7\u00e3o org\u00e2nica, explicam, em que as pessoas come\u00e7ar\u00e3o a ver o valor de estarem reunidas \u2013 e essa mensagem se espalhar\u00e1 para outras pessoas, gerando uma resposta positiva.<\/p>\n <\/p>\n Motivar os funcion\u00e1rios a retornar tem menos a ver com bajula\u00e7\u00e3o e mais com encontrar os influenciadores que podem inspirar sua rede a querer voltar.<\/p>\n De acordo com Cross e Gray, a ONA frequentemente mostra que, depois de trabalhar em casa por um ano, os funcion\u00e1rios que estavam mais conectados por meio de redes de colabora\u00e7\u00e3o informal s\u00e3o, geralmente, mais propensos a concluir que n\u00e3o desejam mais passar suas vidas em longas viagens at\u00e9 o trabalho.<\/p>\n Entrar em conflito com essas pessoas pode ter dois efeitos negativos: (1) elas podem sair e, no processo, influenciar outras ao seu redor; ou (2) elas podem ficar, mas descontentes, e influenciar negativamente suas redes.<\/p>\n Para evitar esse problema, uma organiza\u00e7\u00e3o usou a ONA (imagem 3). Muitos funcion\u00e1rios que manifestaram o desejo de continuar trabalhando em casa, durante a maior parte da semana, tiveram influ\u00eancia significativa na organiza\u00e7\u00e3o. Isso foi evidenciado por outras pessoas que os procuraram para obter informa\u00e7\u00f5es relacionadas ao trabalho, tornando-os influenciadores ocultos importantes.<\/p>\n Imagem 3. Fonte: MIT Sloan Management Review<\/p><\/div>\n Para obter o melhor impacto, os l\u00edderes devem envolver as pessoas que s\u00e3o altamente procuradas para obter informa\u00e7\u00f5es no planejamento para o retorno estrat\u00e9gico ao escrit\u00f3rio. Ao engajar esses indiv\u00edduos dessa forma e, em seguida, pedir-lhes que espalhem a palavra por meio de suas redes, \u00e9 poss\u00edvel obter insights valiosos e, tamb\u00e9m, evita ser pego de surpresa por resistentes na transi\u00e7\u00e3o para o trabalho h\u00edbrido.<\/p>\n Num momento em que muitas empresas est\u00e3o lutando com os desafios relacionados ao trabalho h\u00edbrido, a an\u00e1lise de rede organizacional ajuda a enxergar o valor da colabora\u00e7\u00e3o presencial e, ainda, pode ser uma for\u00e7a positiva nas atitudes das pessoas.<\/p>\n Afinal, por que arriscar os muitos efeitos negativos que podem advir de uma abordagem mal pensada, quando os dados sobre as necessidades dos funcion\u00e1rios mostram o caminho a seguir nesta transi\u00e7\u00e3o?<\/p>\n <\/p>\n https:\/\/segurosinteligentes.com.br\/oldrh\/_old\/trabalho-hibrido\/<\/p>\n <\/p>\n [\/et_pb_text][\/et_pb_column][et_pb_column type=”1_3″][et_pb_sidebar admin_label=”Barra Lateral” global_module=”399″ orientation=”left” area=”sidebar-1″ background_layout=”light” remove_border=”on” body_line_height=”1.5em” custom_css_widget=”margin-bottom: 30px !important;” saved_tabs=”all”] [\/et_pb_sidebar][\/et_pb_column][\/et_pb_row][\/et_pb_section][et_pb_section admin_label=”Se\u00e7\u00e3o” global_module=”93″ fullwidth=”off” specialty=”off” transparent_background=”off” background_color=”#f9f9f9″ allow_player_pause=”off” inner_shadow=”off” parallax=”off” parallax_method=”off” padding_mobile=”on” make_fullwidth=”off” use_custom_width=”off” width_unit=”on” make_equal=”off” use_custom_gutter=”off” custom_padding=”20px||20px|”][et_pb_row global_parent=”93″ admin_label=”Linha” make_fullwidth=”on” use_custom_width=”off” width_unit=”on” use_custom_gutter=”on” gutter_width=”2″ padding_mobile=”off” allow_player_pause=”off” parallax=”off” parallax_method=”off” make_equal=”off” parallax_1=”off” parallax_method_1=”off” parallax_2=”off” parallax_method_2=”off” parallax_3=”off” parallax_method_3=”off” column_padding_mobile=”on” module_class=”footer” module_id_1=”coluna_1″ module_id_2=”coluna_2″ module_id_3=”coluna_3″ module_id=”footer_1″][et_pb_column type=”1_4″][et_pb_text global_parent=”93″ admin_label=”logo it’sseg” background_layout=”light” text_orientation=”left” use_border_color=”off” border_color=”#ffffff” border_style=”solid”] As organiza\u00e7\u00f5es est\u00e3o lutando para definir estrat\u00e9gias de retorno que reflitam um equil\u00edbrio apropriado de intera\u00e7\u00f5es presenciais e virtuais.<\/p>\n","protected":false},"author":5,"featured_media":8510,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_et_pb_use_builder":"on","_et_pb_old_content":"","_et_gb_content_width":"","_links_to":"","_links_to_target":""},"categories":[3],"tags":[333],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/segurosinteligentes.com.br\/oldrh\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/8503"}],"collection":[{"href":"https:\/\/segurosinteligentes.com.br\/oldrh\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/segurosinteligentes.com.br\/oldrh\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/segurosinteligentes.com.br\/oldrh\/wp-json\/wp\/v2\/users\/5"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/segurosinteligentes.com.br\/oldrh\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=8503"}],"version-history":[{"count":8,"href":"https:\/\/segurosinteligentes.com.br\/oldrh\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/8503\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":10116,"href":"https:\/\/segurosinteligentes.com.br\/oldrh\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/8503\/revisions\/10116"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/segurosinteligentes.com.br\/oldrh\/wp-json\/wp\/v2\/media\/8510"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/segurosinteligentes.com.br\/oldrh\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=8503"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/segurosinteligentes.com.br\/oldrh\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=8503"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/segurosinteligentes.com.br\/oldrh\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=8503"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}An\u00e1lise de rede organizacional para o trabalho h\u00edbrido<\/h2>\n
\n
1. Quais funcion\u00e1rios devem ser reunidos em algum momento da semana?<\/h3>\n
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2. Quais atividades devem ser priorizadas para o trabalho presencial em um modelo h\u00edbrido?<\/h3>\n
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3. Como gerenciar a transi\u00e7\u00e3o para um modelo h\u00edbrido com o m\u00ednimo de resist\u00eancia?<\/h3>\n
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