[et_pb_section admin_label=”section” transparent_background=”on” background_color=”#ffffff” allow_player_pause=”off” inner_shadow=”off” parallax=”off” parallax_method=”off” padding_mobile=”on” make_fullwidth=”off” use_custom_width=”off” width_unit=”on” make_equal=”off” use_custom_gutter=”off” custom_padding=”0px||50px|”][et_pb_row admin_label=”row” make_fullwidth=”off” use_custom_width=”on” width_unit=”off” use_custom_gutter=”off” padding_mobile=”on” allow_player_pause=”off” parallax=”off” parallax_method=”off” make_equal=”off” parallax_1=”off” parallax_method_1=”off” parallax_2=”off” parallax_method_2=”off” column_padding_mobile=”on” custom_padding=”50px|35px|50px|35px” background_color=”#ffffff”][et_pb_column type=”2_3″][et_pb_text admin_label=”tag e data” background_layout=”light” text_orientation=”left” text_font=”|on|||” text_font_size=”16″ text_text_color=”#9ec31e” text_line_height=”1.5em” use_border_color=”off” border_color=”#ffffff” border_style=”solid” custom_margin=”||0px|”]<\/p>\n
BEM-ESTAR | 04.MAIO.2023<\/p>\n
[\/et_pb_text][et_pb_text admin_label=”t\u00edtulo” background_layout=”light” text_orientation=”left” text_font=”|on|||” text_font_size=”32″ text_text_color=”#495358″ text_line_height=”1em” use_border_color=”off” border_color=”#ffffff” border_style=”solid”]<\/p>\n
[\/et_pb_text][et_pb_text admin_label=”conte\u00fado” background_layout=”light” text_orientation=”left” text_font=”Open Sans||||” text_text_color=”#748690″ text_line_height=”1.5em” use_border_color=”off” border_color=”#ffffff” border_style=”solid”]<\/p>\n
A ascens\u00e3o da pauta ESG, sigla para gest\u00e3o socioambiental e governan\u00e7a, tem levado a um crescimento de pol\u00edticas de inclus\u00e3o nas empresas brasileiras. No entanto, a neurodiversidade, que engloba profissionais autistas ou com outras neurodiverg\u00eancias, ainda \u00e9 pouco debatida<\/strong> no ambiente corporativo.<\/span><\/p>\n \u201c\u00c9 um tema que, no Brasil, est\u00e1 atrasado. A gente j\u00e1 deveria estar falando sobre a neurodiversidade h\u00e1 algum tempo\u201d, afirma Christine da Silva Schr\u00f6eder, professora assistente na Universidade Federal do Rio Grande do Sul e profissional neurodivergente.<\/span><\/p><\/blockquote>\n <\/p>\n O conceito de \u201cneurodiversidade\u201d, criado pela soci\u00f3loga australiana Judy Singer, \u00e9 usado para definir a varia\u00e7\u00e3o neurocognitiva natural presente na sociedade. J\u00e1 o termo \u201cneurodivergente\u201d \u00e9 usado para definir uma pessoa cujo funcionamento mental diverge dos padr\u00f5es ou expectativas.<\/span><\/p>\n \u201c\u00c9 uma diferen\u00e7a entre os c\u00e9rebros humanos. N\u00e3o \u00e9 necessariamente uma defici\u00eancia, \u00e9 apenas uma caracter\u00edstica\u201d, explica Christine.<\/span><\/p><\/blockquote>\n Dentro dessa grande variabilidade neurol\u00f3gica, existem condi\u00e7\u00f5es que s\u00e3o mais pr\u00f3ximas dos padr\u00f5es e as que s\u00e3o at\u00edpicas<\/strong> \u2014 como\u00a0 autismo (TEA), dislexia, dispraxia, TDAH (d\u00e9ficit de aten\u00e7\u00e3o com hiperatividade), TOC (espectro obsessivo compulsivo) e s\u00edndrome de Tourette.\u00a0<\/span><\/p>\n <\/p>\n Nas empresas, essa multiplicidade \u00e9 valiosa: \u201cInvestir na neurodiversidade \u00e9 investir na constru\u00e7\u00e3o de uma organiza\u00e7\u00e3o mais preparada<\/strong> para o di\u00e1logo, coopera\u00e7\u00e3o, inova\u00e7\u00e3o e criatividade\u201d, afirma Fernando Mantovani, diretor-geral da companhia de recursos humanos Robert Half, em seu artigo no LinkedIn.<\/span><\/p>\n Segundo Christine, os autistas se tornaram protagonistas da discuss\u00e3o sobre este tema nas empresas. Por\u00e9m, mesmo para eles, os \u00edndices de empregabilidade ainda s\u00e3o baixos. <\/span>Estima-se que somente 15% dos adultos do grupo t\u00eam empregos<\/span><\/a>, apesar de serem contemplados pela Lei de Cotas (Lei n\u00ba 8.213\/91). Essa norma define uma porcentagem m\u00ednima de cargos reservados para PCDs (pessoas com defici\u00eancia) de acordo com o tamanho da companhia.<\/span><\/p>\n A resist\u00eancia \u00e0s contrata\u00e7\u00f5es de profissionais neurodivergentes se deve, principalmente, <\/span>\u00e0 falta de prepara\u00e7\u00e3o das empresas para receber o grupo.<\/span><\/a> Segundo J\u00e9ssica Sim\u00f5es, cofundadora da assessoria de marketing Aster e profissional com TDAH, a falta de conhecimento sobre neurodiversidade \u00e9 uma das principais dificuldades das pessoas neurodivergentes no mercado de trabalho.<\/span><\/p>\n \u201cProfissionais com TDAH, na maioria das vezes, s\u00e3o avaliados como pessoas pregui\u00e7osas, que n\u00e3o respeitam regras e prazos de entregas, que t\u00eam dificuldade com processos e hierarquias. Mas, na verdade, a nossa maneira de trabalhar e pensar \u00e9 apenas diferente.\u201d\u00a0<\/span><\/p><\/blockquote>\n <\/p>\n Os aspectos t\u00e9cnicos, emocionais e sociais dessas pessoas devem ser levados em conta no momento de recrutamento e sele\u00e7\u00e3o de candidatos. Processos seletivos com as tradicionais din\u00e2micas em grupos tendem a favorecer pessoas falantes e soci\u00e1veis, o que pode ser um desafio para indiv\u00edduos neurodivergentes.<\/strong> Mapear e suprir as necessidades de cada candidato com din\u00e2micas individuais e menos exposi\u00e7\u00e3o torna a admiss\u00e3o mais acolhedora.<\/span><\/p>\n Ap\u00f3s a contrata\u00e7\u00e3o, oferecer recursos e suporte adequados aos desafios adicionais que o funcion\u00e1rio pode enfrentar tamb\u00e9m \u00e9 uma forma de apoiar a neurodiversidade.<\/span><\/p>\n \u201cCada pessoa vai exigir uma adapta\u00e7\u00e3o diferente\u201d, explica Christine. \u201cO que funciona para pessoas autistas, por exemplo, pode n\u00e3o funcionar bem para pessoas com alguma outra caracter\u00edstica.\u201d<\/span><\/p><\/blockquote>\n A pesquisadora tamb\u00e9m sugere a revis\u00e3o de benef\u00edcios corporativos e a oferta de um plano de sa\u00fade com cl\u00ednicas que possuam experi\u00eancia no atendimento de neurodivergentes.<\/span><\/p>\n <\/p>\n Para a pesquisadora, o investimento em conscientiza\u00e7\u00e3o e acolhimento \u00e9 essencial para a virada de chave sobre a neurodiversidade no mundo corporativo. O acesso a informa\u00e7\u00f5es corretas \u2014 por meio de workshops e palestras \u2014 ajuda a quebrar estigmas sobre as pessoas neurodivergentes, al\u00e9m de preparar as equipes para incluir novos funcion\u00e1rios. <\/span><\/p>\n J\u00e1 para as lideran\u00e7as, a pesquisadora recomenda treinamentos mais aprofundados,<\/strong> que os capacitem para compreender as caracter\u00edsticas de cada funcion\u00e1rio e, assim, aprimorem suas habilidades na gest\u00e3o de equipes. No entanto, e<\/span>mbora essas iniciativas sejam importantes, J\u00e9ssica ressalta a import\u00e2ncia de que \u201csejam complementadas por outras a\u00e7\u00f5es para garantir que a inclus\u00e3o ocorra em todos os n\u00edveis e em todas as \u00e1reas<\/strong> da organiza\u00e7\u00e3o\u201d.\u00a0<\/span><\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_text admin_label=”conte\u00fado” background_layout=”light” text_orientation=”left” text_font=”Open Sans||||” text_text_color=”#748690″ text_line_height=”1.5em” use_border_color=”off” border_color=”#ffffff” border_style=”solid” text_font_size=”11″]<\/p>\n Artigo escrito originalmente por Rian Damasceno e publicado no LinkedIn Not\u00edcias<\/a><\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_text admin_label=”box” background_layout=”light” text_orientation=”left” text_font=”Open Sans||||” text_text_color=”#748690″ text_line_height=”1.5em” use_border_color=”off” border_color=”#ffffff” border_style=”solid”]<\/p>\n <\/p>\n https:\/\/segurosinteligentes.com.br\/oldrh\/_old\/neurodiversidade-no-trabalho\/<\/p>\nO que \u00e9 a neurodiversidade?<\/h2>\n
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Neurodiversidade no ambiente de trabalho<\/b><\/h3>\n
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Praticando a inclus\u00e3o<\/b><\/h4>\n
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Mudan\u00e7a de paradigma<\/b><\/h4>\n
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