HÁ VAGAS | 08.JULHO.2020
Recrutamento online: o que muda para o RH
O recrutamento online ganhou força por causa do distanciamento social e é, ao que tudo indica, uma tendência que veio para ficar. Segundo levantamento da Talenses em parceria com a Fundação Dom Cabral, 54% das empresas afirmam que, após a pandemia, continuarão com o recrutamento e seleção sendo feitos de forma 100% remota.
As entrevistas em vídeo não são uma novidade para muitas empresas que já utilizavam a tecnologia em determinadas etapas da seleção. Mas de que maneira a digitalização dos processos de admissão afeta o papel do RH?
O futuro presente dos processos seletivos
A tecnologia mudou a forma de contratar. Hoje, todo o processo pode ser realizado digitalmente: da análise de currículos, passando pela seleção dos candidatos até a escolha do finalista. Enquanto as vídeochamadas são um meio para realizar as entrevistas, o RH pode contar com plataformas de gestão para criar fluxos de aprovação online ou mesmo fazer o exame admissional com ajuda da telemedicina.
Em empresas onde o recrutamento já é bastante automatizado, os profissionais se candidatam em plataformas online que examinam as informações e sinalizam ao recrutador quais perfis são mais aderentes à oportunidade. Outro exemplo é utilizar assessments ou ferramentas de avaliação de perfil, para analisar habilidades comportamentais e técnicas dos participantes.
As possibilidades de inovação são enormes e trazem benefícios para todos. Para Thaís Vieira Camargo, diretora de Recursos Humanos da It’sSeg, os candidatos estão mais preparados para os encontros à distância. “Além de mostrarem conhecimento sobre a empresa e o mercado, eles estão em um ambiente onde se sentem confortáveis, suas casas. Com isso, conseguem ter mais segurança, ritmo e fluência verbal durante a conversa.”, explica.
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Afinidade cultural
Se o formato remoto propicia mais agilidade na admissão e flexibilidade de agendas; por outro lado, impede o candidato de sentir o “clima” da empresa, observar aspectos como decoração, interações entre funcionários e configuração do espaço de trabalho. Os recrutadores também podem ter dificuldade em analisar o quanto a pessoa que pretende obter a vaga tem afinidade com a cultura organizacional.
“No encontro presencial conseguimos notar o quanto o candidato se identifica com a cultura na qual deseja ser inserido. Quando não temos essa opção, as ferramentas de avaliação comportamental e ter referências ganham ainda mais peso no processo de seleção.”, aponta Thaís.
Diversidade e inclusão
Outra tendência que muitas empresas já aderiram é a “seleção às cegas”. Na prática, nos primeiros contatos com o candidato, dados pessoais como raça, gênero e idade não são fornecidos ao recrutador. O objetivo é garantir diversidade na companhia.
“Ao excluir o viés inconsciente das seleções, que pode contribuir para legitimar preconceitos, conseguimos focar nas competências técnicas e comportamentais dos entrevistados. Também é possível realizar pesquisas internas para análise e percepção sobre o tema na empresa. Dessa forma, temos informações valiosas que irão auxiliar na tomada de decisão e no plano de comunicação, que deverá ser criado para capacitar e conscientizar a equipe.”, explica a profissional.
Apesar de toda inovação que a tecnologia permite, o recrutamento e seleção somente são considerados estratégicos quando garantem a contratação de talentos capacitados, engajados e adequados à cultura da empresa. A análise profunda de perfis, entender a motivação, o propósito e os receios de cada pessoa que está aberta para uma nova oportunidade são capacidades que exigem a precisão humana. Tão importante quanto ter um processo de admissão mais ágil ou inovador é fazê-lo de maneira eficaz, para prover o ativo mais importante de qualquer empresa: as pessoas.
