RH ESTRATÉGICO | 15.JUNHO.2022

Como medir a cultura organizacional?

Desde a pandemia e a mudança no trabalho, os empregadores estão descobrindo que analisar sua cultura organizacional é uma jogada inteligente. Mas, para algumas empresas, há confusão sobre o que define esse atributo e como medi-lo, a fim de avaliar sua situação atual e fazer melhorias.

Segundo o cientista comportamental Hani Nabeel, em um episódio do podcast Digital HR Leaders, cultura organizacional “é a maneira como as coisas são feitas em uma organização. É a forma como as pessoas se comportam umas com as outras, com o mundo exterior, com os seus parceiros e com os seus fornecedores”.

Ou seja, é a personalidade de uma empresa vista pelos olhos dos funcionários. Sua equipe determina fortemente como a cultura é percebida e se está funcionando ou não.

Por que a cultura é vital para as empresas?

Ao criar uma cultura positiva para seus funcionários e medir a eficácia do comportamento organizacional, você certamente verá melhorias em várias seções dos negócios:

Retenção de funcionários: Uma cultura positiva torna os funcionários felizes e quando a equipe está satisfeita com o trabalho, eles ficam menos inclinados a ver a grama mais verde do outro lado.

Atração de novos funcionários: Quando os atuais funcionários estão satisfeitos com seus empregos ou ex-funcionários estavam satisfeitos com a cultura da organização, eles anunciam para pessoas conhecidas. Além disso, eles tendem a publicar avaliações positivas em quadros de empregos, dando à empresa um grupo maior de candidatos de qualidade para escolher quando chegar a hora de contratar.

Promove o moral positivo: Isso não apenas ajuda a reter funcionários, mas também melhora o atendimento ao cliente e a produtividade. Uma equipe que faz parte de uma cultura positiva da empresa estará mais engajada em seu trabalho e se esforçará para fazer o melhor que puder.

Mas, tão importante quanto a experiência geral dos funcionários, a cultura eficaz nos negócios também os prepara para desafios que podem surgir, como a recente pandemia. Com uma cultura corporativa positiva, esse tipo de disrupção pode ser facilmente superado quando ocorrem, para que os negócios continuem no caminho do sucesso.

O que as empresas costumam errar em relação à cultura?

Novamente, por mais que as organizações estejam aprendendo sobre a importância da cultura, muitas empresas tropeçam ao criá-la. Estar ciente dos erros que outros cometem e como é uma boa cultura ajuda a obter o comportamento organizacional desejado mais rapidamente e mantê-lo no lugar.

Primeiro, respeito é o principal fator para determinar a eficácia da cultura da empresa. A razão número um que faz os funcionários sentirem que estão trabalhando em uma cultura ruim é quando eles são desrespeitados.

O respeito é tão importante para os funcionários que, de acordo com a MIT Sloan Management Review, está classificado em 17,9 no indicador de como a cultura da empresa está funcionando. Quando os funcionários são tratados com empatia e são apreciados, eles têm uma experiência positiva com a organização.

Em segundo lugar está a liderança, que é igualmente importante. Os funcionários estão muito cientes de que é o C-suite que estabelece as políticas e procedimentos que administram a organização. Então, eles são o primeiro exemplo de liderança da empresa. Se eles colocam em prática políticas e procedimentos que não funcionam, os funcionários são rápidos em culpá-los.

A liderança falha quando:

• Não é solidária. Líderes solidários auxiliam nos desafios e cuidam do bem-estar de seus funcionários;
• Desrespeita valores fundamentais. Às vezes se supõe que os líderes não respeitarão seus próprios valores, e isso decepciona os funcionários que estão assistindo. Mas os líderes que “fazem o que falam” ganham o reconhecimento da equipe;
• É tóxica. Líderes tóxicos causam estresse em sua equipe por causa de suas palavras e ações negativas.
• Tem comportamento antiético. O líder interromperá qualquer progresso para uma boa cultura se violar a lei. Uma vez que os funcionários são questionados ou testemunham ações que violam seu código moral, torna-se difícil confiar nesse líder.

Em seguida seria compensação e benefícios. Embora isso possa parecer, à primeira vista, não levar em conta a cultura organizacional, tem uma grande influência nos funcionários, dependendo do valor agregado do emprego além do salário. É por isso que os empregadores entendem isso errado.

Assim, ao olhar para a construção da cultura de uma organização, o negócio deve ter:

• Aprendizado e desenvolvimento. Criar oportunidades para os funcionários aprimorarem suas habilidades, para que tenham espaço para auto-aperfeiçoamento e avanço;
• Benefícios que cobrem efetivamente a preocupação com saúde, assuntos familiares e bem-estar dos funcionários;
• Vantagens que oferecem benefícios adicionais ao trabalhar na organização, como turnos flexíveis, opções de trabalho remoto ou concessões nas férias.

Por último, a segurança do trabalho e as reorganizações, se não forem bem feitas, adicionam estresse aos funcionários que afetam a forma como eles percebem seu emprego atual e a natureza do comportamento organizacional.

• Segurança no emprego. Se os funcionários tiverem confiança de que seu trabalho é duradouro e que podem depender dele para continuar no estilo de vida a que estão acostumados, a cultura da empresa é melhor vista. Mas se eles estiverem preocupados com demissões e terceirização, não classificarão uma empresa como boa pelo comportamento organizacional;

• Reorganização. Na cabeça dos colaboradores, esse termo vem acompanhado de instabilidade e preocupação. Quando os funcionários veem mudanças no futuro, eles questionam se ainda terão o mesmo cargo ou um emprego quando a empresa concluir a reestruturação.

Como começar a medir a cultura organizacional

Uma empresa muitas vezes tem um conjunto de valores sob os quais opera e, para criar uma cultura que permita entregar valor aos seus clientes, deve tomar medidas para coletar dados sobre a eficácia de sua cultura, e isso é feito com medição cuidadosa. Algumas dicas a serem consideradas ao iniciar o processo:

• Reserve o tempo necessário para definir que tipo de cultura você deseja em sua organização. Tenha discussões profundas com líderes e equipes sobre o propósito da cultura que você deseja criar e os resultados desejados;

• Concentre-se nos principais impulsionadores de negócios. Faça com que as equipes procurem e descubram onde há uma incompatibilidade. Quando descoberto, faça com que os líderes determinem como influenciar o comportamento para corrigir a deficiência.

Uma vez que você tenha uma direção e ideia sólida do que está procurando na cultura da empresa, então é hora de começar a medi-la, tendo em mente o estado atual do comportamento organizacional, bem como o progresso das mudanças que foram colocadas em prática.

Ao medir, considere usar:

• Pesquisas de engajamento de funcionários – são elas que permitem medir se seus funcionários estão totalmente comprometidos com os valores da empresa e se estão dispostos a ir além;

• Pesquisa de cultura – permitirá que você analise as crenças, comportamentos e práticas exclusivas de sua empresa em relação à forma como são percebidas por seus funcionários. Essas pesquisas são projetadas para ajudar as organizações a definir e diagnosticar sua cultura organizacional para determinar se ela está saudável e alinhada com a estratégia de negócios;

• Pesquisas de clima – medidas em nível de equipe, dando aos líderes um indicador sobre as visões, atitudes e sentimentos daqueles que trabalham em suas equipes e funções. Além dos benefícios para as equipes de liderança no entendimento do sentimento de seus funcionários e de como eles trabalham, as pesquisas de clima também oferecem oportunidade para que os funcionários compartilhem suas opiniões e pensamentos de forma oficial, dando-lhes a sensação de serem ouvidos;

• Pesquisas de verificação de pulso – estão se tornando mais populares porque oferecem aos empregadores uma visão instantânea do engajamento de sua equipe. Essas pesquisas são semelhantes às pesquisas de engajamento, mas são realizadas em intervalos mais regulares e frequentes.

Como os dados em uma verificação de pulso medem os mesmos elementos e são coletados mensal ou trimestralmente, ela fornece uma análise de tendências. Por isso, uma nova dimensão para a análise que pode ser realizada é o tempo.

Artigo originalmente publicado no blog MyHRfuture