FUSÃO E AQUISIÇÃO | 21.FEVEREIRO.2022
Integração de culturas, pessoas e processos
Ao longo da minha experiência profissional, tive a oportunidade de apoiar a fusão e integração de culturas de algumas empresas. Esse processo é desafiador sob dois aspectos: 1) para o time de Recursos Humanos e todo corpo diretivo e 2) para os colaboradores que na cultura estão inseridos.
Na perspectiva da empresa, grande parte do desafio está na comunicação inicial e a atitude praticada a partir daí. É muito importante que o que se propõe a dizer para todos no ato na fusão seja praticado no dia a dia, senão, tudo está perdido.
Atitudes são mais importes que palavras. Minha vivência prática tem me mostrado isso e em diferentes níveis hierárquicos.
Desafios da integração de culturas no processo de fusão
O processo de unificação de cultura sai muito na frente quando existe o alinhamento de objetivos estratégicos, valores, crenças e ideais de futuro. Se a alta administração está em sintonia, podemos avançar na integração das pessoas, processos e sistemas.
O que nos desafia no processo de aculturamento é a transparência na comunicação. Os colaboradores em um primeiro momento estão abertos e sedentos por informações, e precisam estar munidos delas, porque querem saber como a nova empresa opera e quais são as mudanças que os afetarão de maneira prática e objetiva. Eles não querem ser enrolados.
Este momento é sensível, mas nada melhor que dar clareza em todas as fases do processo, deixando que as pessoas façam suas escolhas.
Sempre presei por conversas individuais com a liderança, assim que as unificações fossem anunciadas. Isso traz uma certa descompressão, engajamento, acolhimento e cuidado. Quando você tem um olhar individualizado, o colaborador sente-se valorizado.
Este é um processo de duas vias: por um lado, a organização mostra o que ganhará com a integração das empresas e unificação das culturas; por outro, o colaborador também quer entender qual o papel dele nesse novo contexto.
Como conduzir a fusão de culturas diferentes?
O aculturamento dentro da organização não é rápido, porque precisamos da mudança de comportamento e atitude das pessoas no dia a dia para que a transformação aconteça, e isso se dá com o passar do tempo.
O que devemos fazer é estimular e reforçar comportamentos que vêm ao encontro com o que acreditamos por meio do ambiente aberto, das rodas de conversas, dos cafés, da autonomia, da cultura declarada, da liberdade para criar, do sistema de recompensa e dos canais de comunicação e gestão do conhecimento.
Ao longo dos anos, percebi que quanto mais rápido viramos ou tombamos os processos, mais rápido o aculturamento acontece. Não estamos aqui falando de padronização, mas de abrir espaço para ouvir o que se faz ou como se faz em todas as frentes e, assim, encontrarmos juntos um melhor caminho para seguir de maneira contributiva e colaborativa. Essa é a chave do sucesso.
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